Actueel

Vijf goede redenen om te hoge werkdruk te voorkomen

Te hoge werkdruk geeft stress en teveel stress geeft spanningen op het werk en thuis. Als we te veel onder spanning komen staan, kan stress uw werkhouding en werkplezier behoorlijk beïnvloeden. U verliest de controle en raakt langzaam het overzicht kwijt. U kunt de druk cognitief en emotioneel niet meer aan. U moet te veel doen in te weinig tijd of u moet iets doen waar u niet achter staat.

Omdat u het werk niet meer overziet, bent u minder effectief en efficiënt bezig. U raakt gefrustreerd en misschien wel boos. U loopt achter de feiten aan te rennen en dat frustreert enorm. Doordat u slechter presteert, voelt u zich ook slechter. U baalt dat u het werk niet onder controle krijgt, u wilt het overzicht terug en neemt werk mee naar huis, maar dat levert weer problemen op met uw partner. Steeds meer werk mee naar huis nemen, ontneemt u bovendien tijd voor ontspanning en tijd met familie of vrienden.

Pas op de plaats
U raakt steeds meer in een spanningsveld, thuis en op het werk. De neergaande spiraal van stress neemt toe en als dit door blijft gaan, liggen overspannenheid of een burn-out op de loer. Het beste is even pas op de plaats te maken en u te bezinnen over wat er aan de hand is. Zoek uit wat de achterliggende oorzaak is van de werkdruk en de ontstane stress. Plant u uw werk niet goed, stelt u te weinig prioriteiten of bent u een perfectionist, waardoor u te veel tijd steekt in uw taken?

Vragen die u zichzelf moet stellen om uw werkdruk en stress daadwerkelijk te kunnen verminderen.
Ga in gesprek met uw leidinggevende, een collega of een coach. Vooral het praten met een buitenstaander kan helpen om blinde vlekken te ontdekken die u zelf niet meer ziet. Houd er wel rekening mee dat niet iedereen u zal snappen en dat u onbegrip tegen kunt komen. Laat u daardoor niet van de wijs brengen. Blijf bij uzelf, vergelijk uzelf niet met anderen. Denk niet dat u faalt als u aangeeft dat u gestresst bent van de werkdruk. Het is zelfs sterk om voor uzelf op te komen en aan te geven dat de werkdruk te groot wordt, want tijdig ingrijpen voorkomt heel wat problemen.

Vijf goede redenen om werkdruk te voorkomen
1. Langdurige stress, door te hoge werkdruk, kan leiden tot overspannenheid en burn-out en dat kan weer leiden tot (langdurig) ziekteverzuim.
2. Hoge werkdruk kan u uw werkplezier en motivatie ontnemen.
3. De werksfeer in het team kan behoorlijk verpest worden door een gestrest persoon met een te hoge werkdruk.
4. De kwaliteit van uw werk neemt af bij overbelasting. Klanten gaan mopperen en lopen misschien zelfs weg.
5. Werkdruk en overbelasting kunnen ook gevolgen hebben voor de thuissituatie en daardoor voor extra spanningen zorgen.
Comments

Conflict vaak oorzaak van personeelsverloop

Bij meer dan 40 procent van de werkgevers in Nederland vertrekken werknemers omdat zij een conflict hebben met collega’s of hun leidinggevende. Dit percentage stijgt tot ruim 45 procent als werknemers vertrekken omdat zij zich niet thuis voelen in de organisatie.
 
Dat blijkt uit onderzoek onder ruim 1200 werkgevers.Veel conflicten op de werkvloer zijn terug te voeren tot onbegrip en intolerantie die samenhangen met diversiteit. 70 procent van de werkgevers heeft nog geen diversiteitsbeleid. Doordat bedrijven dus niet adequaat inspelen op de verschillen tussen werknemers, ontstaan spanningen op de werkvloer. Werkgevers doen er goed aan de verschillen te erkennen en deze in te zetten bij het realiseren van de doelstellingen. 
Voor een goede onderlinge samenwerking en verstandhouding is het noodzakelijk dat werknemers begrip en respect hebben voor de cultuur van de ander en ook goed zijn geïnformeerd over de specifieke kennis en vaardigheden van elkaar. Verschillen moeten dienstbaar worden gemaakt aan de strategische bedrijfsdoelen.
 
Oplossingen: doelgroepenbeleid en gelijke behandeling
Er zijn, naast erkenning, nog meer manieren om als werkgever in te spelen op de toegenomen diversiteit. De eerste is het doelgroepenbeleid. Daarbij wordt specifiek aandacht geschonken aan gesignaleerde achterstanden bij bepaalde groepen. Denk hierbij aan vrouwen en ethnische minderheden. Een ander voorbeeld is een beleid dat gebaseerd is op een gelijke behandeling en gelijke kansen voor iedereen.

Een doelgroepenbeleid heeft als nadeel dat het binnen de onderneming stigmatiserend kan werken. En bovendien is het reactief: pas nadat zich een mogelijk probleem heeft aangekondigd, wordt actie ondernomen. Maar ook de andere aanpak roept problemen op: als de gelijke behandeling en de gelijke kansen worden afgeleid uit de houding, gewoontes en gedragingen van de meerderheid van de werknemers binnen het bedrijf, blijven de ongelijkheden gewoon bestaan en springt iedere afwijking van de ‘norm’ juist in het oog.’

Daarom geniet een proactieve benadering de voorkeur waarbij de verschillen integraal deel uitmaken van de bedrijfscultuur en worden vertaald in kansen voor de onderneming. Zo kunnen de kennis en vaardigheden van een buitenlandse werknemer van onschatbare waarde zijn om de bevolkingsgroep waarvan hij deel uitmaakt, op de afzetmarkt te kunnen bereiken.
Comments

Arboregels voor werkgevers versoepeld

Kleine bedrijven hoeven in veel gevallen geen arbodienst meer in te schakelen voor het checken van hun risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). In een RI&E brengen werkgevers de risico’s voor de gezondheid en veiligheid van hun werknemers in kaart.

De Eerste Kamer heeft met het wetsvoorstel van staatssecretaris De Krom van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ingestemd. Staatssecretaris De Krom: “De wijzigingen in de Arbeidsomstandighedenwet zullen eraan bijdragen dat werkgevers eenvoudiger de wet kunnen naleven.”
In het wetsvoorstel is ook geregeld dat werkgevers hun werknemers de mogelijkheid moeten bieden dat zij de RI&E van hun bedrijf kunnen inzien. Dit vergroot de betrokkenheid van werknemers bij het beleid van het bedrijf. Verder zal de Arbeidsinspectie bij reguliere controles aandacht hebben voor de risico-inventarisatie en –evaluatie van bedrijven.


Aanvullend vervallen per 1 januari ook 76 beleidsregels bij de Arbeidsomstandighedenwet.

Bron: Ministerie van SZW
Comments

WERKKOSTENREGELING

Uiterlijk vanaf 1 januari 2014 geldt werkkostenregeling voor álle werkgevers. Tot die datum kunt u gebruikmaken van de overgangsregeling.

Als u als werkgever vanaf komend jaar de werkkostenregeling toepast, heeft u waarschijnlijk de arbeidsvoorwaarden voor uw personeel al onder de loep genomen. U wilt ongetwijfeld niet meer uitgeven aan vergoedingen en verstrekkingen dan 1,4 procent van de totale loonsom. Want anders betaalt u over het meerdere 80 procent eindheffing. Wellicht blijft u ruim onder de 1,4 procent aan vrije ruimte. In dat geval kunt u uw arbeidsvoorwaarden te actualiseren of  optimaliseren als u dit wilt. Kortom, in beide gevallen is het goed om voor de WKR de arbeidsvoorwaarden tegen het licht te houden.
Werkgevers mogen niet eenzijdig de arbeidsvoorwaarden wijzigen, ook niet als dit wordt ingegeven door veranderende wet- en regelgeving. Individuele arbeidsvoorwaarden mag u in principe alleen met instemming van de werknemer wijzigen, zéker als u in de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding heeft opgenomen.

In vijf stappen de arbeidsvoorwaarden WKR-proof
Stap 1: Heeft u nog niet berekend (of laten berekenen) of u boven of onder de 1,4% loonsom vrije ruimte uitkomt? Doe dit dan alvast of laat uw adviseur dit berekenen.

Stap 2: Pas nieuwe arbeidscontracten alvast aan. Deze kunt u namelijk al naar wens aanpassen op uw nieuwe beleid.

Stap 3: Als uit stap 1 blijkt dat u boven de vrije ruimte van 1,4 procent uitkomt, kijk dan welke arbeidsvoorwaarden u moet/wilt aanpassen.

Stap 4: Controleer of het recht op vergoeding in de CAO, in het personeelsreglement of in de individuele arbeidsovereenkomst is vastgelegd.

Stap 5: Check of u toestemming van OR of PVT moet hebben om de gewenste aanpassingen door te voeren.

Tip
Zit u met uw huidige arbeidsvoorwaardenbeleid boven de 1,4 procent vrije ruimte, dan zal het vaak voordelig zijn om in 2011 gebruik te maken van het overgangsrecht en de werkkostenregeling nog niet toepassen. Past u de arbeidsvoorwaarden niet aan, dan zult u in 2014 met een eindheffing worden geconfronteerd. Zet daarom zo snel mogelijk een afbouwregeling in. Als u de arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig kunt wijzigen, kunt u met uw (huidige) personeel tot een redelijke afbouwregeling proberen te komen voor de komende jaren.
Comments

VERGRIJZING en ONTGROENING

Tussen 2010 en 2015 verlaten 775.000 babyboomers de arbeidsmarkt.
Tussen 2010 en 2015 treden slechts 420.000 jongeren toe
Er is een "krimp" van 355.000 werknemers

Bron: CBS
Comments

Het managen van oudere werknemers

Organisaties zijn huiverig voor aannemen van oudere medewerkers. En dat is in principe vreemd. Een oudere medewerker is immers over het algemeen direct inzetbaar.

Werkgevers zijn bang voor conflicten tussen jonge(re) managers en oudere medewerkers. 88% van de werkgevers maakt zich hier zorgen over. De uitdaging ligt dus in het trainen van die jonge managers hoe om te gaan met oudere medewerkers.
Onderzoek toont aan dat jonge managers en oudere medewerkers elkaar niet vertrouwen. Dat ze elkaar zelfs tegenwerken. Dit gedrag wordt zelfs vaker bij jonge managers aangetroffen dan bij oudere medewerkers. Dit lijkt minder te maken te hebben met leeftijdsverschillen, maar meer met het verschil in ervaring. Jonge managers hebben moeite de juiste toon te vinden bij het managen van hun oudere ondergeschikten.
Maar eigenlijk hoeft het helemaal niet zo ingewikkeld te zijn. Helder communiceren over issues en uitdagingen. Het betrekken van medewerkers bij beslissingen, het delegeren van taken, het erkennen van bijdragen én waardering hebben voor de kennis en ervaring van de oudere medewerker lossen veel op.

Oudere managers
Oudere medewerkers zijn waardevol voor een organisatie. Ze hebben veel kennis en ervaring en zijn klantvriendelijk. Hun werkethos en lagere ziekteverzuim en verloop zijn nog eens extra argumenten om ouderen aan te nemen.
De houding van ouderen ten opzichte van werk is anders dan die van hun jongere collega’s. Veel werkgevers motiveren medewerkers met geld en met het vooruitzicht op een promotie of carrièrestap. Maar voor oudere medewerkers zijn dit niet zulke grote motivatoren.
Het aantrekken en motiveren van oudere werknemers begint met het schetsen van het grotere geheel. Met het benadrukken van de maatschappelijke waarden van de organisatie en de missie van de organisatie. In ieder geval meer dan (enkel) de aandeelhouderswaarde verhogen. Daarnaast kunnen flexibele werktijden en aangepaste arbeidsvoorwaarden geboden worden.
Hoe dan ook, ouderen zullen een belangrijker deel van de arbeidsorganisatie gaan uitmaken. En daar kun je als werkgever maar beter klaar voor zijn.

P&O actueel 26-10
Comments

"People don't care how much you know until they know how much you care." - Mark Twain

Comments

Invoering van de Werkkostenregeling

Dat de Werkkostenregeling er komt, is een feit. Daar kan niemand omheen. Dat wil niet zeggen dat helemaal duidelijk is wat de effecten van de regeling zullen zijn en dat alles al glashelder is. Het invoeringsbesluit is inmiddels aan zijn derde wijziging toe. Het aanpassen van arbeidsvoorwaarden vanwege de effecten van de Werkkostenregeling is een heikel proces wat uiterst zorgvuldig moet gebeuren.
Comments

Herstel economie wordt beperkt door tekort personeel.

De Nederlandse economie zal zich de komende jaren maar moeizaam herstellen door een oplopend tekort aan goed personeel. Door de vergrijzing zal er volgens cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek binnen tien jaar een tekort ontstaan van 300.000 mensen. Op korte termijn is er een tekort aan hoger opgeleid personeel. Dat schrijven de hoogleraren Jan Latten en Fred Zijlstra, Ido Shikma en Wouter Vlasblom, directeur personeelszaken van respectievelijk IBM en Siemens Nederland en hun collega Paul-Peter Feld van Xerox, generatie-psycholoog Aart Bontekoning en Robin van Barneveld van adviesbureau Boom & Bos.
De schaarste op de arbeidsmarkt wordt volgens de zeven zelfs zo groot dat naast het gevecht om de beste sollicitanten, werkgevers snel aan de slag moeten met complexere oplossingen om ook de arbeidscapaciteit van ‘minder talentvollen’ en zij die dreigen uit te vallen maximaal te benutten. De tweede ontwikkeling die speelt, is de toenemende arbeidsparticipatie van 60-plussers. Tot nu toe steeg de netto arbeidsparticipatie onder 60 tot 65-jarigen van 14 procent in 2001 naar 32 procent medio 2010 (CBS). Met een verhoging van de pensioenleeftijd zal de gemiddelde leeftijd waarop men uit het arbeidsproces stapt, verder oplopen. Werkgevers zullen dan ook veel meer aandacht moeten geven aan de vitaliteit van hun medewerkers.
bron: LC en Friesch Dagblad 18-10 
Comments

Wat is mediation ?

Met mediation lost u samen met de andere partij uw conflict op met hulp van een onafhankelijke mediator. De mediator helpt u en de andere partij alle belangen en standpunten helder te krijgen. U werkt en denkt dus zelf actief mee en u bepaalt de oplossing. Bij mediation gaat het niet om de vraag wie gelijk heeft. Er is dan ook geen winnaar of verliezer, maar de bedoeling is om een geschil samen op te lossen met behulp van een neutrale conflictbemiddelaar.

De mediator is altijd onafhankelijk en onpartijdig en hanteert hierbij 2 belangrijke uitgangspunten: vrijwilligheid en vertrouwelijkheid, waarbij de deelnemers zich vooraf verbinden tot geheimhouding.

Wat is het verschil met een juridische procedure ?
Het verschil tussen een juridische procedure en mediation is dat een juridische procedure zich vooral op het verleden richt. Het gaat vaak om de feiten, de gevolgen van die feiten en de standpunten die daarover kunnen worden ingenomen. Bij mediation gaat het in eerste instantie niet om de feiten en standpunten, maar om de onderliggende bedoelingen, wensen en belangen van de partijen. Uitgangspunt is dat het conflict in het verleden ligt en de oplossing in de toekomst. Wel kan het verleden een rol spelen voor zover het kan bijdragen aan de-escalatie.


Wanneer mediation ?                                                                                              
Mediation is eigenlijk geschikt voor alle soorten conflicten. Voor grote en kleine conflicten en voor alle partijen. Dus niet alleen particulieren, maar ook bedrijven, instanties en overheden. En voor alle soorten geschillen, zoals arbeidsconflicten, familiezaken, burenruzies, consumentenzaken en verschil van mening met de gemeente of andere overheid.

Voordelen:
Voordelen van mediation boven een juridische procedure zijn, afgezien van de aanzienlijk lagere kosten, dat het conflict niet onnodig escaleert en dat er veel meer oplossingen mogelijk zijn, waardoor gemakkelijker een zgn. win-win-situatie kan ontstaan. De definitieve afspraken tussen partijen kunnen worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

Toekomst: 
Te verwachten is dat mediation steeds meer zal voorkomen, o.a. doordat de rechterlijke macht sterk overbelast is en de procedures vaak zeer lang duren en kostbaar zijn.







Comments
See Older Posts...